Теоретическая часть. Классификация и типология конфликтовСтраница 1
По направленности конфликты делятся на вертикальные, горизонтальные, смешанные.
В вертикальных конфликтах участвуют лица, один из которых находится в подчинении у другого. В горизонтальных — участвуют лица, не находящиеся друг у друга в подчинении (рис. 1). В смешанных конфликтах представлены и вертикальные и горизонтальные составляющие.
На конфликты, имеющие вертикальную составляющую (т. е. вертикальные и смешанные конфликты), приходится в среднем от 70 до 80% общего их числа. Такие конфликты наиболее нежелательны для руководителя: участвуя в них, он «связан по рукам и ногам». Ибо каждое действие и распоряжение в этом случае рассматривается всеми сотрудниками (а особенно участниками конфликта) через призму конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя они будут в любом его шаге видеть происки по отношению к оппонентам. А поскольку информированности подчиненным нередко недостает, чтобы правильно оценить действия руководства, то недопонимание с лихвой компенсируется домыслами, преимущественно негативного свойства.
Естественно, в таких условиях, когда каждое распоряжение может вести к углублению конфликта, чрезвычайно трудно работать.
Уже из этого предварительного рассмотрения понятны некоторые установки руководителя: наибольшую осторожность проявлять по отношению к вертикальным конфликтам (стараться погасить их в зародыше).
Табл.1 Горизонтальные и вертикальные конфликты
Тип конфликта |
Способ проявления конфликта | |||||
По «горизонтали |
По «вертикали» | |||||
«снизу вверх» |
«сверху вниз» | |||||
Препятствия достижению основных целей совместной трудовой деятельности |
Действия одного препятствуют успешной деятельности другого. Организационный конфликт. |
Руководитель не обеспечивает подчиненным возможности успешного достижения цели деятельности |
Подчиненный не обеспечивает руководителю возможности выполнения основной цели деятельности | |||
Препятствия достижению целей совместной трудовой деятельности |
Действия одного препятствуют достижению личных целей других. Организационный конфликт. |
Руководитель не обеспечивает подчиненному возможности достижения личных целей |
Подчиненный создает препятствия для достижения руководителем личных целей | |||
Противоречие действия принятым нормам |
Конфликт норм поведения в группе |
Противоречия деятельности руководителя, его стиля работы |
Деятельность подчиненного как носителя определенной социальной роли противоречит ожиданиям руководителя | |||
Личные конфликты |
Личная несовместимость |
Лидеры и авторитеты не оправдывают ожиданий последователей |
Члены коллектива не оправдывают ожиданий его лидеров и авторитетов | |||
Рекомендации по преодолению синдрома эмоционального выгорания и
профилактике его возникновения
Проведенное исследование позволило разработать рекомендации по преодолению синдрома эмоционального выгорания и профилактике возникновения, которые представлены в виде тренинга, проведенного с сотрудниками ГУНТ ОЦРДП «ПАРУС НАДЕЖДЫ».
Целью тренинга является повышение уровня стрессоустойчивости, и создание положительной «Я-концепции».
З ...
Концепция личности С.Л.Рубинштейна (философско-психологическая).
Содержание концепции С.Л. Рубинштейна
Предметом данной концепции выступает личность как субъект жизни. Задачи, решаемые в рамках данной концепции: 1)Изучение становления личности как субъекта жизнедеятельности; 2)Изучение личностного опосредствования сознания и деятельности. Определение личности: «Личность – это субъект жизни, она связывает клубок из всех нитей – возрастной ...
Традиции и подходы к изучению социально – психологической готовности к
труду
Состояние психологической готовности к труду следует понимать как сложное, целенаправленное проявление личности. Оно имеет динамическую структуру, между компонентами которой существуют функциональные зависимости. Стремясь удовлетворить свои потребности, человек в практической деятельности на основе внутренней активности (биологической, ...